0848-777 352
Je wilt de werkplek veilig houden. Dat is niet overdreven: als er sprake is van ongewenst gedrag op het werk, kan dat het vertrouwen, de motivatie en zelfs de gezondheid aantasten. Werknemers melden opmerkingen of acties die zij ervaren als vervelend, intimiderend of discriminerend. Zoiets raakt mensen diep, of het nu om pesten, agressie of seksuele intimidatie gaat. Je merkt vast dat voorkomen beter is dan genezen.
Een eerste stap is dat organisaties verplicht zijn beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting. Dat betekent dat zij moeten benoemen wat de risico’s zijn en hoe die worden aangepakt. Dit hoort thuis in een RI&E, een plan van aanpak én opvolging. Je ziet dus dat beleid meer is dan papier: het voorkomt verzuim, zorgt voor werkplezier en houdt mensen inzetbaar.
Een effectieve aanpak draait om meer dan regels. Natuurlijk zijn er gedragsregels of een code die helder maakt welk gedrag niet past en waarin staat hoe klachten worden opgepakt. Maar je hebt ook voorlichting nodig, niet alleen bij de start van de baan, maar tijdens bijeenkomsten of werkoverleggen. Leidinggevenden spelen hierin een rol: door het onderwerp regelmatig bespreekbaar te maken, geef je erkenning aan wat gevoelig ligt. En een duidelijke klachtenprocedure zorgt dat je weet waar je terechtkunt als het nodig is, zonder dat het afgedaan wordt als 'gedoe'.
Cultuur is minstens zo belangrijk als regels. Een werkomgeving waarin diversiteit gewaardeerd wordt, waar respect vanzelfsprekend is en waarin je je veilig voelt om jezelf te zijn, dat maakt het makkelijker om over grenzen te praten voordat situaties escaleren. Maatregelen hoeven niet ingewikkeld te zijn, maar wel doordacht.
Een persoon bij wie je terechtkunt maakt het verschil. Een vertrouwenspersoon vangt gesprekken op, adviseert en helpt waar nodig verder. Diegene luistert zonder oordeel, bespreekt vervolgstappen, kan verwijzen naar hulp en levert zo een steuntje in de rug.
Misschien vind je het prettiger om niet intern iemand aan te spreken. Dan is een externe vertrouwenspersoon een optie. Die is onafhankelijk en heeft geen rol binnen je organisatie, dus de kans dat je je veilig genoeg voelt om echt open te zijn is groter. Bedrijven prijzen het objectieve karakter, de ervaring en de neutrale positie. Bovendien kan die vertrouwenspersoon leidinggevenden adviseren, helpen bij het beleid of zelfs trainingen geven. Veel organisaties combineren intern én extern, zodat je zelf kunt kiezen wat het beste bij jou past.
De termen zijn evenwichtiger: denk aan ongewenst gedrag organiseren binnen een plan, met een externe vertrouwenspersoon inschakelen als je extra zekerheid wilt. Zo zijn beide benaderingen bruikbaar en ondersteunend. Een vertrouwenspersoon draagt ook bij aan vroegsignalering, zodat problemen niet uit de hand lopen.
Wist je dat werkgevers wettelijk verplicht zijn beleid te voeren tegen PSA? Een gedragscode is nu nog niet verplicht, maar er ligt een wetsvoorstel waarin die dat straks wél wordt, voor bedrijven met tien of meer werknemers gaat een gedragscode tegen ongewenst gedrag verplicht worden per 1 juli 2026. Ook komt mogelijk een verplichting voor een vertrouwenspersoon, al geldt die nog niet voor iedereen.
Je kunt als werknemer meedenken over veiligheid. Als je merkt dat dat lastig is, kun je melden bij HR, de OR of je leidinggevende dat er behoefte is aan communicatie over omgangsvormen. Ook het benoemen van voorbeelden (wat voelt grensoverschrijdend, wat hoort erbij en wat niet) helpt iedereen om scherper te worden. Gewoon blijven praten, feedback geven en elkaar aanspreken. Zo wordt het veilig díng echt stap voor stap beter.
Met aandacht voor beleid, cultuur én mensen kun je ongewenst gedrag op de werkvloer aanpakken. Een plan vanuit de ARBO, duidelijke regels, open gesprekken en een vertrouwenspersoon die je kunt benaderen: zo werk je samen aan een plek waar je wél jezelf durft te zijn.
